Engaging employees through gamification : the need for consistency between the expectations of designers, managers and users
Engager les salariés par la gamification : un besoin de cohérence entre les attentes des concepteurs, managers et utilisateurs
Résumé
Gamification is developing to the point where more and more organisations are relying on it to improve employee performance. The aim is to generate greater involvement and motivation in the workplace by adopting mechanisms that have been developed in a playful context. The objective of obtaining greater commitment from employees and users through gamification was announced as early as the first research on this topic (Zicherman & Cunningham, 2011; Dominguez et al.,2013). This thesis explores this relationship by adopting the expectations of the three actors in the process: the designer, the manager and the employee.Engagement, considered here as the objective of gamification, is theorised by the Job Demands-Resources model (JD-R model) (Bakker, 2016; Schaufeli et al.,2017). It considers the factors likely to cause engagement. Our contributions aim at a better understanding of the effects of gamification. We analyse the objective that is pursued when designers implement specific mechanisms. We study the expectations of organisations that use this new practice. We present the way in which users are sensitive to devices designed to engage them. The thesis is therefore based on three essays:- (1) Gamification: in search of a (re)definition.This essay presents the point of view of gamification designers. Its aim is to propose a definition of gamification. We use the Podsakoff et al. method (2016) to come up with our own definition of gamification. This method involves writing a literature review of existing definitions and then conducting interviews with people connected with the concept under study (researchers, professionals). We conducted 25 semi-structured interviews in two stages (discovery stage and refinement stage).- (2) Gamification as an indicator of organisational and occupational normsThis essay adopts the point of view of organisations that use gamification. Its aim is to better understand the purpose of organisations when they use gamification. In this essay, we show that the organisational and occupational norms that companies want employees to adopt can be promoted through game mechanisms. We analyse five situations, two of which are based on observations and interviews: the cases of Pôle Emploi and Brico Dépôt. The "Simulation-Based Recruitment Method" is a field in which gamification can be implemented to ensure employee commitment. Pôle Emploi uses this method to enable applicants to reveal skills that do not appear on their CVs. Our trial shows that gamification systems can implement organisational and occupational standards that characterise the job on offer. Gamification therefore encourages the recruitment of motivated people. The case of Brico Dépôt has another objective: to strengthen the commitment of existing teams to the brand, to the tasks already carried out and to the new missions proposed.- (3) Measuring preferences in gamification: a proposed measurement scaleThis essay adopts the user's perspective. Its aim is to understand which game environment is most likely to encourage user engagement. The literature shows that users can have preferences and that not all gamification mechanisms operate in the same way. Following Churchill's (1979) process, we propose a measurement scale to uncover user preferences in terms of gamification and receptivity to different game mechanisms. This scale has been tested with 411 users. It will be useful for designers, managers and users alike.
La gamification se développe au point que de plus en plus d’organisations misent sur elle pour améliorer les performances des salariés. Il s’agit de susciter davantage d’implication et de motivation dans le cadre du travail par l’adoption de mécanismes qui ont été développés dans un contexte ludique. L’objectif d’obtenir davantage d’engagement des salariés et utilisateurs par la gamification est annoncé dès les premières recherches sur ce thème (Zicherman & Cunningham, 2011 ; Dominguez et al.,2013). Cette thèse explore cette relation en adoptant les attentes des trois acteurs du processus : le designer, le manager et le salarié. L’engagement, considéré ici comme objectif de la gamification est théorisé par le modèle Job Demands-Resources (modèle JD-R) (Bakker, 2016 ; Schaufeli et al.,2017). Il considère les facteurs susceptibles de provoquer l’engagement. Nos contributions visent une meilleure compréhension des effets de la gamification. Nous analysons l’objectif qui est visé lorsque les concepteurs mettent en œuvre des mécanismes spécifiques. Nous étudions les attentes des organisations qui ont recours à cette nouvelle pratique. Nous présentons la façon dont les utilisateurs sont sensibles aux dispositifs conçus pour les engager. La thèse se fonde donc sur trois essais :- (1) Gamification : à la recherche d’une (re)définition. Cet essai présente le point de vue des concepteurs de gamification. Son objectif est de proposer une définition de la gamification. Nous mobilisons la méthode Podsakoff et al.,(2016) pour aboutir à notre propre définition de la gamification. Cette méthode préconise de rédiger une revue de littérature des définitions existantes puis de réaliser des entretiens avec des personnes en lien avec le concept étudié (chercheurs, professionnels). Nous avons réalisé 25 entretiens semi-directifs appliqués en deux temps (étape de découverte et étape d’affinement).- (2) La gamification comme révélatrice de normes organisationnelles et occupationnelles. Cet essai adopte le point de vue des organisations qui utilisent la gamification. Son but est de mieux comprendre l’objectif des organisations lorsqu’elles utilisent la gamification. Dans cet essai, nous montrons que les normes organisationnelles et occupationnelles que les entreprises souhaitent faire adopter aux salariés peuvent être promues par des mécanismes de jeu. Nous analysons cinq situations, dont deux par des observations et entretiens : les cas de Pôle Emploi et de Brico Dépôt. La « Méthode de Recrutement par Simulation » constitue un terrain de mise en œuvre de gamification pour s’assurer de l’engagement de salarié. Pôle Emploi utilise cette méthode pour permettre aux candidats de révéler des aptitudes qui n’apparaissent pas dans le CV. Notre essai montre que les dispositifs de la gamification peuvent mettre en œuvre des normes organisationnelles et occupationnelles qui caractérisent le poste proposé. La gamification favorise alors le recrutement de personnes motivées. Le cas de Brico Dépôt vise un autre objectif : il s’agit de renforcer l’engagement des équipes existantes vis-à-vis de l’enseigne, des tâches déjà effectuées et des nouvelles missions proposées.- (3) Mesure des préférences en gamification : proposition d’une échelle de mesure. Cet essai adopte la perspective de l’utilisateur. Son objectif est de comprendre quel environnement de jeu est le plus susceptible de favoriser l’engagement des utilisateurs. La littérature montre que les utilisateurs peuvent avoir des préférences et que tous les mécanismes de gamification n’opèrent pas de la même façon. Suivant le processus de Churchill (1979), nous proposons une échelle de mesure pour mettre au jour les préférences des utilisateurs en termes de gamification et la réceptivité aux différents mécanismes de jeu. Cette échelle a été testée auprès de 411 utilisateurs. Elle sera utile aux concepteurs, aux managers ainsi qu'aux utilisateurs.
Origine : Version validée par le jury (STAR)